لم تعد لائحة تنظيم العمل داخل منشآت القطاع الخاص مجرد قواعد إدارية تحدد مواعيد الحضور والانصراف والجزاءات، لكنها أصبحت إطارًا ينظم تفاصيل العلاقة بين العامل وصاحب العمل، بداية من التعيين وتحرير العقود وحماية الأجور، مرورًا بالإجازات والعمل عن بُعد والتحقيق في المخالفات، وصولًا إلى الاستقالة وإنهاء علاقة العمل.
وأصدر وزير العمل القرار رقم 162 لسنة 2026 بشأن القواعد العامة للائحة قواعد تنظيم العمل، المنشور بالوقائع المصرية في 13 أغسطس 2026، تنفيذًا لأحكام قانون العمل رقم 14 لسنة 2025، بهدف وضع قواعد موحدة لتنظيم العمل داخل منشآت القطاع الخاص، وتحقيق التوازن بين حقوق العمال ومصالح أصحاب الأعمال.
وتلزم القواعد كل صاحب عمل يستخدم 10 عمال فأكثر بإعداد لائحة لتنظيم العمل تتناسب مع طبيعة نشاط المنشأة وحجمها وهيكلها الإداري، على أن تتضمن الحقوق والواجبات وإجراءات التعيين والتدريب والترقية والأجور والإجازات والتحقيق والجزاءات وإنهاء علاقة العمل.
هل يجوز لصاحب العمل الاحتفاظ ببطاقة الرقم القومي أو جواز السفر؟
حظرت اللائحة أي ممارسات تؤدي إلى إخضاع العامل للعمل الجبري أو القسري، ومن بينها احتجاز بطاقة الرقم القومي أو جواز السفر، أو تقييد حرية العامل في التنقل، أو إجباره على العمل لساعات تتجاوز الحدود القانونية.
كما ألزمت المنشآت بوضع إجراءات واضحة لمكافحة التحرش والتنمر والعنف داخل بيئة العمل، وتحديد آليات تلقي الشكاوى والتحقيق فيها، مع تشديد الجزاءات إذا ارتكبت هذه الأفعال من أحد الرؤساء أو ممن يمتلكون سلطة إشرافية على العامل.
عقد مكتوب وفترة اختبار لا تتجاوز 3 أشهر
ألزمت اللائحة المنشآت بتحرير عقد عمل لكل عامل، يتضمن تاريخ إبرام العقد وبدء سريانه، وبيانات صاحب العمل والعامل، وطبيعة العمل المتفق عليه، والأجر وطريقة ومواعيد صرفه، والمزايا النقدية والعينية المقررة.
كما حددت فترة الاختبار بحد أقصى 3 أشهر، ولا يجوز تعيين العامل تحت الاختبار أكثر من مرة واحدة لدى صاحب العمل نفسه.
وألزمت المنشأة بإنشاء ملف خدمة لكل عامل، ورقي أو إلكتروني، مع تحديد الأشخاص المصرح لهم بالاطلاع عليه بما يضمن سرية البيانات وحمايتها.
هل يحق للشركة تخفيض راتب العامل أو تأخير مستحقاته؟
ضعت اللائحة قواعد لحماية الأجور، وأكدت ضرورة ارتباط الأجر بالدرجة الوظيفية ومستوى المهارة والكفاءة، مع ضمان المساواة في الأجر بين الرجال والنساء عن العمل ذي القيمة المتساوية.
كما حظرت الاستقطاع أو الحجز أو الخصم من الأجر إلا في الأحوال والحدود المقررة قانونًا، وألزمت المنشآت بتحديد قواعد استحقاق البدلات والحوافز والمنح والمزايا النقدية والعينية.
وأجازت أداء الأجور والمبالغ المستحقة للعامل بالعملة المتداولة قانونًا، أو من خلال الحساب البنكي أو وسائل الدفع الإلكتروني التي يجيزها القانون.
العمل عن بُعد والعمل المرن ضمن قواعد تنظيم العمل
لم تغفل اللائحة أنماط العمل الحديثة، إذ ألزمت المنشآت التي تطبق العمل المرن أو العمل عن بُعد بوضع قواعد واضحة تنظم هذه الأنماط، بما يتناسب مع طبيعة النشاط وظروف التشغيل.
وتشمل هذه القواعد تحديد ساعات العمل، وواجبات الأداء، وآليات المتابعة والتقييم، مع الحفاظ على حقوق العامل، ومراعاة احتياجات الأشخاص ذوي الإعاقة والمرأة التي ترعى أطفالًا من ذوي الإعاقة أو الأقزام.
إجازة طارئة يوم ولادة المولود
نظمت اللائحة الإجازات السنوية والعطلات الرسمية والإجازات العارضة والمرضية والدراسية وإجازة الحج وزيارة بيت المقدس.
ومن التفاصيل اللافتة النص على الإجازة الطارئة للعامل يوم ولادة مولود له، مع وضع قواعد الحصول عليها ومددها وضوابط استحقاقها.
كما نظمت التشغيل الإضافي بعد مواعيد العمل الأصلية أو خلال أيام الراحة والإجازات الرسمية، واشترطت أن يكون استثنائيًا تقتضيه مصلحة العمل، مقابل أجر عادل لا يقل عن المقرر قانونًا، وبما لا يضر بصحة العامل وسلامته.
هل يستطيع صاحب العمل توقيع جزاء على العامل دون تحقيق؟
وضعت اللائحة ضمانات واضحة للتحقيق مع العاملين، وأكدت عدم جواز توقيع جزاء دون التحقيق مع العامل كتابة، وسماع أقواله وتمكينه من الدفاع عن نفسه.
كما حددت عددًا من الضوابط الزمنية، أبرزها:
- بدء التحقيق خلال مدة لا تتجاوز 7 أيام من تاريخ اكتشاف المخالفة.
- ألا تتجاوز مدة التحقيق 3 أشهر، إلا إذا ظهرت أدلة جديدة.
- عدم جواز توقيع الجزاء بعد مرور 30 يومًا من انتهاء التحقيق.
وأجازت التحقيق الشفهي في المخالفات التي يعاقب عليها بالإنذار أو الخصم بما لا يزيد على أجر يوم واحد، بشرط إثبات مضمونه في قرار توقيع الجزاء.
الخصم من الراتب.. ما الحد الأقصى للجزاء المالي؟
حددت اللائحة ضوابط للخصم من أجر العامل بسبب المخالفات التأديبية، بحيث لا يجوز أن يزيد الخصم عن 5 أيام من الأجر الأساسي عن المخالفة الواحدة، كما لا يجوز اقتطاع أكثر من أجر 5 أيام في الشهر الواحد وفاءً للجزاءات.
وأكدت كذلك أن الجزاءات الواردة في لائحة المنشأة تمثل الحد الأقصى لما يجوز توقيعه على العامل، مع إمكانية النزول عنها أو حفظ التحقيق وفقًا لظروف كل حالة.
ومن الضوابط المهمة أيضًا تخصيص حساب مستقل لحصيلة الجزاءات المالية، يتم توجيه أمواله إلى الخدمات الاجتماعية والثقافية والرياضية للعاملين بالمنشأة.
هل يستطيع صاحب العمل فصل العامل بقرار منفرد؟
وضعت اللائحة ضوابط للفصل التأديبي، ونصت على أن توقيع جزاء الفصل من الخدمة يكون من اختصاص المحكمة العمالية المختصة، في حالات ارتكاب الأخطاء الجسيمة، وبعد إجراء التحقيق وتمكين العامل من الدفاع عن نفسه، مع مراعاة استنفاد الجزاءات الأدنى متى سمحت طبيعة المخالفة بذلك.
وبذلك لا يملك صاحب العمل توقيع الفصل التأديبي بشكل منفرد، وإنما يتعين اللجوء إلى المحكمة العمالية المختصة وفقًا للإجراءات القانونية.
هل يجوز وضع مدة إخطار للاستقالة داخل لائحة المنشأة؟
فرقت اللائحة بين أسباب انتهاء علاقة العمل، ومنها انتهاء مدة العقد، والاتفاق المكتوب بين الطرفين، والاستقالة، والاستقالة الحكمية، والفصل بحكم المحكمة العمالية المختصة.
ومن أبرز الضوابط أنها حظرت النص في لائحة المنشأة على مهلة إخطار للاستقالة، مع جواز الاتفاق على مهلة إخطار في حالات إنهاء العلاقة بالتراضي أو باتفاق الطرفين.
كما أكدت عدم جواز طلب فصل العامل من المحكمة العمالية بسبب نشاطه النقابي، ما لم تثبت المنشأة أن الفصل لم يكن بسبب هذا النشاط.
هل تستطيع المنشأة إلغاء المزايا التي حصل عليها العاملون سابقًا؟
أكدت اللائحة حماية الحقوق والمزايا المكتسبة للعاملين، إذ لا يجوز أن يؤدي تطبيقها إلى الانتقاص من أي مزايا أفضل حصل عليها العاملون بموجب عقود العمل أو اللوائح السابقة أو القرارات الداخلية أو العرف المستقر داخل المنشأة.
كما ألزمت المنشآت بمراجعة لوائحها وسياساتها الداخلية بصورة دورية، ويجوز تعديلها وفقًا لمقتضيات العمل، بشرط عدم الإخلال بالحقوق المكتسبة، واعتماد التعديلات وإعلانها والتصديق عليها من مديرية العمل المختصة.
كيف تعتمد المنشأة لائحة تنظيم العمل الجديدة؟
لم تقتصر القواعد على تحديد حقوق العاملين، وإنما وضعت إجراءات لاعتماد اللوائح داخل المنشآت، وتشمل:
1. إعداد مشروع اللائحة بما يتناسب مع طبيعة نشاط المنشأة وحجمها.
2. تقديم طلب التصديق إلى مديرية العمل المختصة، مرفقًا بالمستندات المطلوبة وثلاث نسخ من مشروع اللائحة.
3. موافاة المنظمة النقابية العمالية المختصة أو المفوض العمالي بنسخة من المشروع خلال 3 أيام عمل على الأكثر.
4. إبداء المنظمة النقابية رأيها كتابة خلال 15 يومًا من تسلم المشروع، وإلا اعتبر ذلك موافقة منها.
5. مراجعة مديرية العمل للمشروع، والاعتراض كتابة على المخالفات القانونية أو الانتقاص من المزايا السابقة، وعلى المنشأة معالجة أسباب الاعتراض خلال 5 أيام عمل على الأكثر.
